“外卖小哥”因工时过长辞职能否索要经济补偿

案例:

刘某是一家餐饮配送公司的“外卖小哥”。2017年7月, 他因每天的工作时间超过12小时且没有固定休息日向公司辞职, 并要求经济补偿,遭拒后提起劳动争议仲裁。

配送公司主张, 刘某的日常工时制度为不定时工作制。 他在休息期间接单配送, 是为了增加个人收入的自愿行为。 但该公司并未提交经批准实行不定时工作制的有关证据。

仲裁委支持了刘某要求经济补偿的请求。 公司不服, 提起诉讼,被驳回。

来源: 《工人日报》 201803-27

评析:

根据我国法律规定, 用人单位在劳动合同中约定劳动者适用不定时工作制,必须经过人社部门审批。在司法实践中, 未经审批的不定时工作制约定违反了法律的强制性规定, 侵害了劳动者的休息权, 会被认定为无效。

在用人单位任意约定不定时工作制并被认定为无效的前提下, 劳动者的工作时间是否超时, 应参照标准工时制来分析。

在标准工时制下, 依据我国《劳动法》和其他法律规定,劳动者每日工作不超过8小时, 平均每周工作时间不超过40小时,且用人单位应保证劳动者每周至少休息一日。如用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后, 可以延长工作时间, 一般每日不得超过1小时; 因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,每月不得超过36小时。

按照 《劳动合同法》 38条第1款第6项和 《劳动合同法》 第46条第1款规定,用人单位存在法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形的, 劳动者可以解除劳动合同,并获得经济补偿。

《劳动合同法实施条例》 18条规定: “有下列情形之一的, 依照劳动合同法规定的条件、 程序,劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同…… (十) 用人单位违反法律、行政法规强制性规定的……”

结合上述法律, 当用人单位严重违反法律的强制性规定时, 劳动者有权提出解除劳动合同并获得经济补偿。

具体到本案, 因刘某 “每日工作超过12个小时”, 且该公司未能举证已获批实行不定时工作制, 刘某可以以用人单位违反 《劳动法》关于加班的强制性规定为由要求解除劳动合同, 其主张经济补偿应予支持。

劳动者职位晋升用人单位可否再次约定试用期

案例:

2012年, 李某进入A公司工作,与A公司签订了期限为2012年10月至2014年10月的劳动合同,工作内容为业务销售。 因李某销售业绩良好, 合同到期前一个月, 公司通知李某, 称将与其续签劳动合同, 并升任其为某区市场主管。 同时, 公司称, 按公司规定, 晋升职务的人员必须接受3个月的试用期,故在续签劳动合同时要与他约定3个月试用期。 李某虽然觉得有些不妥, 但考虑到日后的职业发展, 还是同意了。

由于市场情形不好, 李某负责的销售区域业绩一直不太好, 甚至出现滑坡。 于是, 在试用期满前,公司以李某在试用期内表现不符合录用条件为由,与其解除劳动合同。李某不服, 申请劳动争议仲裁, 要求公司支付违法解除劳动合同的赔

偿金。仲裁委经审理后支持了李某的仲裁请求。来源: 《劳动新闻》 2018

03-14

评析:

《劳动法》 21条规定, 劳动合同可以约定试用期, 最长不超过6个月。 《劳动合同法》 第19条规定, 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以上规定可以看出, 员工与公司原则上只能约定一次试用期。 也就是说,在同一劳动关系存续时期, 内部岗位的调动、 续订劳动合同、职位晋升都不应成为再次约定试用期的理由。

《劳动合同法》 83条规定:“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的, 由劳动行政部门责令改正; 违法约定的试用期已经履行的, 由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

具体到本案, A公司与李某再次约定试用期, 属于违法约定试用期; 在违法约定的试用期期限内,以李某不符合录用条件为由解除劳动合同, 属于违法解除劳动合同,需支付赔偿金。 同时, 李某还可以要求公司支付违法约定试用期的赔偿金。

半年未签劳动合同如何确认劳动关系

案例:

包某通过网络应聘到一家旅游公司工作, 但是双方并没有签订书面劳动合同。 公司与包某约定月工资标准为3000元, 每月1日通过银行转账方式支付上一自然月工资。包某在公司干了半年, 而后被公司解雇。

包某提出仲裁申请, 要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额、 解除劳动关系的经济补偿。公司认为, 包某应聘时还是一名在校学生, 并不是 《劳动法》 规定的“劳动者”, 所以不与其签订合同的做法并不违法, 双方也不存在劳动关系。 包某则表示自己在投简历时还是学生, 但是入职公司时已经毕业。 包某就其主张提供了毕业证、学籍证明予以佐证。

仲裁委裁决支持了包某的请求。公司不服, 向法院提起诉讼。 法院认定包某入职公司时符合劳动关系的主体资格,驳回了公司的请求。

来源: 《滨海时报》 201803-20

评析:

根据相关法律, 尚未毕业的在校生因不具备劳动关系中劳动者的主体资格, 故其与实习单位之间因实习、 勤工俭学等原因建立的用工关系不属于劳动关系, 不能签订劳动合同, 发生争议时不适用 《劳动法》及 《劳动合同法》。

但具体到本案, 包某举证自己入职公司时已经毕业, 符合劳动关系主体资格。 同时, 双方均认可的银行卡交易记录显示, 在近半年期间公司每月1日向包某支付一笔3000元的报酬,支付时间呈现周期性、 支付金额具有固定性, 符合工资的基本支付特征, 且与包某所述入职时间、 工资标准、 工资发放周期相符; 公司也认可包某的主要工作内容。 由此可以认定, 包某在公司的安排下提供劳动, 而包某提供的劳动属于公司的业务组成部分,且每月获得固定劳动报酬。 此情形下, 应视为双方建立劳动关系, 公司应与之签订劳动合同; 否则, 应承担相应的法律责任。 因此, 包某的请求得到仲裁委和法院的支持。

公司不保障劳动安全员工可否辞职索赔

案例:

2016年7月25日,王某入职A公司担任电工, 公司安排李某担任王某的电工操作监护人, 但李某没有电工操作资格证书。2017年9月21日, 王某以公司违反 《劳动合同法》第38条规定,未提供劳动保护为由提出解除劳动合同, 并要求公司支付经济补偿。

该公司所在地的电力行业协会的相关规范强调, 电工行业须实行工作监护制度, 监护人的安全技术等级应高于操作人。

仲裁委认为, 参照行业规定,A公司在明知李某没有电工操作资格的情况下, 安排其对王某的电工操作进行监护, 该安排的确对单位用电安全和王某人身安全造成隐患,属于未提供劳动保护, 故裁决支持王某的请求。

来源: 《劳动午报》 201803-27

评析:

本案的争议焦点在于: 劳动保护的概念及界定, 以及由行业协会出台的行业规范是否具有法律效力。

劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故, 采取各种措施来保障劳动者的健康与生命安全的措施。 国家制定相应的法律和行政法规、 规章, 对劳动保护作出规定, 用人单位也应制定相应的劳动保护规则。

就我国现行法律明文规定而言,行规行约有一定的法律效力。 我国《合同法》 62条规定: “质量要求不明确的, 按照国家标准、 行业标准履行; 没有国家标准、 行业标准的, 按照通常标准或者符合合同目的的特定标准履行。”这表明, 行业协会制定的行业质量标准可以适用于具体行业领域。 因此, 行业质量标准中涉及保护劳动者健康与生命安全的, 应作为该行业普遍适用的有效的劳动保护规范。

本案中, 该公司所在地区的电力行业对电工工作监护制度作出了明确规定, 应作为电工劳动保护的有效参照。 该公司在明知李某没有电工操作资格的情况下, 安排其对王某的电工操作进行监护, 该安排的确对单位用电安全和王某人身安全造成隐患, 违反了行业标准中的劳动保护规范, 应视为用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。 根据 《劳动法》 及《劳动合同法》的相关规定,此种情形下, 劳动者可以解除劳动合同,而用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

(作者单位:兰台律师事务所)